[개발생각] 리더의 역할이 구성원에 대한 기대와 어떤 관계가 있을까?

요즘 가장 많이 드는 생각이 있다. 리더의 역할이 구성원에 대한 기대와 어떤 관계가 있을까?

 

리더는 기본적으로 구성원을 잘 이끌어야한다고 누구나 생각한다.

이건 누구나 알고있는 만고의 진리같은것이라고 생각된다.

하지만, 실제로 리더의 생활(?)을 경험을 해보면, 여기서 많은 괴리감이 생김을 알수있다.

바로, 리더가 어미새, 코치, 선생님이 되어야하는가? 라는 생각이다.

 

구성원들의 모든 부분에 대해 파악을 하고, 누구와 사이가 좋은지, 좋지않은지를 알고, 어떤 업무를 싫어하는지 알아야하고, 왜 기분이 좋지않는지를 파악해야하는것... 이런것을 리더의 역할이라고 생각을 하는 구성원들이 많다는 것이다.

 

이런 부분을 해결해주지 않는 리더는 리더의 역할을 잘하지 못한다고 판단을 실제로 많이한다.

(참 무섭지... )

 

물론, 일정부분은 구성원간의 관계에 대해서 파악을 하고, 인지하고 있어야하는 부분이 있는것은 사실이지만...

리더도 사람이다.

4-5명정도가 넘어가는 팀의 리더라면 (나는 20명 팀원 리더도 경험해봤다...ㅜㅜ)

물리적으로나 논리적으로나 무리가 있다.

 

따라서, 리더의 역할을 구성원을 보살피고, 살갑게 어루만지는 역할이라고 생각하는 부분에 대한 인지의 반전이 필요하다.

(물론, 위의 역할이 아예 없어야한다는 이야기가 아니고, 주 역할을 어떤 역할로 봐야하는것인가에 대한 생각이다.)

 

리더는 어미새가 아닌, 구성원들이 하나의 목표, 하나의 방향으로 가기위한 조타수의 역할이 주 역할이라고 생각한다.

이 조타수의 역할을 잘한 리더라면, 다른 부분에서 조금 부족하더라도, 좋은 리더라고 판단할수있다고 나는 생각한다.

(모든것을 잘할수있는 사람이 어디 있을까?)

 

 

여기서, 조타수의 역할이란,

 

리더는 구성원들이 잘못된 방향으로 가지않게 목표와 지향점을 제시해주는게 중요하다고 생각한다.

그러기 위해서,  팀,프로젝트내에 룰을 만들거나, 설계에 관여하거나, 목표를 설계하는 역할이라고 생각하고,

여기서 잘되지않는 부분에 대해서,

구성원들에게 '우리가 잘못하고 있어! 그러니 정신차리고 하자!'라는 리마인드를 해주는 역할이라고 생각을 한다.

 

여기서, 리마인드의 방법은 여러가지가 있을것이다. 직설적으로 '너! 잘못하고 있으니, 잘해!'라고 할수도있고, 은유적으로 돌려서 말할수도있을것이다. 하지만 여기서 일정선을 넘지않는 기준에서는 직설적이거나 은유적이거나는 리더의 성향이지, 어떤 방법이 더 좋다고 판단할수없다고 생각한다. 

 

리더의 이런 리마인드에 대해서, 결국은 구성원들이 어떻게 피드백을 각자가 가져가는가에 달려있다.

차갑게 이야기하면, 방향과 목표를 제시해주고 리마인드된 이후부터는,

그 방향을 따르고 안따르고는 구성원들의 책임이고, 의무라는 것이다.

 

그러면,

구성원들의 피드백이 개선되지 않는다면, 리더는 어떻게 해결을 해야할까?

 

아마 두가지겠지...

 

화를 내고 야단을 치거나, 참고 지속적으로 리마인드 시키는법..

 

화를 내는 것은 간단한 방법일것이고, 때로는 효과적일수도, 때로는 부작용이 클수도있는 방법이다.

참고 지속적으로 리마인드 시키는 방법은, 지루하고 효과가 미비할수도, 아주 가끔은 때로는 잘 먹힐수도있는 방법이다. 

 

가장 좋은 방법을 선택하라면, 리더는 지속적으로 리마인드 시키는 방법이겠다...

누가봐도, 가장 합리적이고 이성적인 방법이라고 생각할테니, 당연한 소리다.

 

여기서... 큰 현실적 장벽에 부딪친다.

지속적인 리마인드 방법은 사실, 효과가 거의없다...

 

정말 효과가 미비하다...

(왜냐고? 개선과 노력을 요구하는 리더의 리마인드를 심각하고, 중요하고, 뼈져리게 받아들이는 구성원들은 거의 보지 못했기 때문이다..)

질책을 받는 그 부분에 대해서 자존심이 상하고, 기분이 나쁠뿐이고, 나의 잘못을 성찰하기란 쉽지않다.

(질책 좋아하는 사람이 몇이나 있을까)

 

 

지속적인 리마인드 방법이 효과를 보기위해서는 구성원들의 마인드셋이 우선은 변화해야한다는 전제조건이 필요하기 때문이다.

아무리 좋은 말이라도, 받아들이는 사람이 받아들이지 않으면 소용없는것과 같다.

아무리 좋은 음식이라도, 먹는 사람이 먹지않으면 소용없는것과 같다.

 

결국, 리더의 역할도 중요하지만,

구성원들의 마인드셋이 어느것보다도 정말 중요하다.

나의 문제점에 대해, 깊게 이해하고, 문제에 대한 심각성을 인지하고,

좀더 앞으로 나아가고자 하는 의지가 있는 구성원의 마인드셋이 중요하다.

이 부분이 선행되지 않으면, 효과가 미비하다.

 

그럼 이 마인셋은 어떻게 탑재하게 만들수있을까?

 

사실 엄청 힘들다. 

불가능에 가깝다.

시간으로 굳혀지고, 습관과 문화로 굳어진 마인드셋은 상당히 고치기 어렵다 (습관을 한순간에 고칠수있을까?)

 

그래서 필수적으로 뒤따라야 하는 것이, 전폭적인 지지와 권한 그리고 지원이 필요하다.

(2002년 히딩크에게 축구협회가 전폭적인 지지와 지원을 해주었고, 이런 지원과 권한을 가진 히딩크는 국가대표팀의 여러 관습을 없앴고, 불만, 불필요하고 불합리한 썩은 마인드셋을 변화시켰다.)

전폭적인 지원,권한이 없었다면, 아무리 훌륭한 히딩크라 하더라도, 쉽지 않았을것이다.

그만큼 구성원의 마인드셋을 무너트리고 새로 쌓아올리기는 쉽지 않다.

 

전폭적인 지지와 권한, 지원을 하지않고, 단지 리더의 책임감으로, 리더의 역할이다 라는 논리로 구성원들의 마인드셋까지 변화시키길 요구하는것은 너무나 가혹한 이야기이고, 무책임한 이야기다.

 

결국은, 팀, 회사, 문화가 새롭게 탈바꿈하기 위해서는 리더들의 노력, 구성원들의 마인드셋, 회사의 전폭적인 지지와 지원 

이것들이 삼위일체가 되어야 가능한것이라는것을 우리는 꼭 알아야 한다.